Mehr Gehalt durch mehr Transparenz: Was die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitnehmer bedeutet.

Sie arbeiten seit Jahren in demselben Unternehmen, übernehmen Verantwortung – und fragen sich manchmal, ob Ihre Kollegen für dieselbe Arbeit vielleicht mehr verdienen. Bislang war genau das schwer herauszufinden. Das ändert sich jetzt grundlegend.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist seit dem 8. Juni 2026 offiziell scharfgeschaltet. Deutschland hat die Frist zur Umsetzung in nationales Recht zwar verstreichen lassen – die Richtlinie entfaltet trotzdem Wirkung. Was das für Sie konkret bedeutet, erkläre ich hier.

Inhaltsverzeichnis

• Was regelt die Entgelttransparenzrichtlinie?
• Was gilt bereits jetzt – auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz?
• Ein Fallbeispiel aus der Praxis
• Häufige Fragen (FAQ)
• Meine Empfehlung

Was regelt die Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie verfolgt ein klares Ziel: den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ endlich durchsetzbar zu machen. Bislang scheiterte dieser Anspruch in der Praxis häufig daran, dass Arbeitnehmer schlicht nicht wissen konnten, was ihre Kolleginnen und Kollegen verdienen.

Die wichtigsten Neuerungen im Überblick:

Auskunftsrecht für alle Beschäftigten. Sie haben künftig das Recht zu erfahren, wie viel vergleichbare Kollegen – anonymisiert – im Durchschnitt verdienen. Das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz kannte diesen Anspruch nur für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten. Die Richtlinie senkt diesen Schwellenwert erheblich.

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Arbeitgeber müssen bereits in der Stellenausschreibung angeben, in welchem Gehaltsrahmen sich die ausgeschriebene Stelle bewegt. Die Praxis, Gehälter erst nach mehreren Bewerbungsrunden offenzulegen, ist damit nicht mehr zulässig.

Keine Fragen nach dem bisherigen Gehalt. Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsverfahren nicht mehr nach dem aktuellen oder letzten Gehalt fragen. Das verhindert, dass bestehende Ungleichheiten durch jeden Jobwechsel weiter fortgeschrieben werden.

Beweislastumkehr bei Diskriminierungsklagen. Wer eine Entgeltdiskriminierung geltend macht, muss diese nicht mehr vollständig selbst beweisen. Es reicht, schlüssige Anhaltspunkte vorzutragen. Danach ist es der Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Verschwiegenheitsklauseln über das Gehalt werden unwirksam. Klauseln im Arbeitsvertrag, die es verbieten, mit Kollegen über das eigene Gehalt zu sprechen, sind nach der Richtlinie nicht mehr zulässig, soweit die Offenlegung der Durchsetzung von Lohngleichheit dient.

Was gilt bereits jetzt – auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz?

Deutschland hat die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 nicht eingehalten. Ein nationales Gesetz wird voraussichtlich erst Anfang 2027 in Kraft treten. Das bedeutet jedoch nicht, dass bis dahin nichts passiert.

Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar. Beschäftigte im öffentlichen Dienst können sich bereits heute direkt auf sie berufen.

Für private Arbeitgeber ist die Lage differenzierter. Zwar können sich Arbeitnehmer privater Unternehmen noch nicht unmittelbar auf die Richtlinie stützen. Deutsche Gerichte sind jedoch ab sofort verpflichtet, bestehendes deutsches Recht richtlinienkonform auszulegen – also im Sinne der neuen Anforderungen. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Equal-Pay-Rechtsprechung angedeutet.

Im Klartext: Die Rechtslage wird für Arbeitgeber schon jetzt strenger – auch ohne fertig verabschiedetes Umsetzungsgesetz.

Ein Fallbeispiel aus der Praxis

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sabine M., 38 Jahre alt, arbeitet seit sechs Jahren als Projektleiterin in einem Berliner Softwareunternehmen mit rund 150 Beschäftigten. Eines Tages erfährt sie zufällig, dass ein männlicher Kollege in gleichwertiger Position deutlich mehr verdient – trotz weniger Berufserfahrung.

Nach altem Recht hatte Sabine kaum Möglichkeiten. Das Entgelttransparenzgesetz galt erst ab 200 Beschäftigten pro Betrieb, und die Beweislast für eine Diskriminierung lag bei ihr.

Nach der neuen Rechtslage sieht das anders aus: Sabine kann Auskunft über das Durchschnittsgehalt ihrer Vergleichsgruppe verlangen. Stellt sich dabei ein ungerechtfertigtes Gefälle von mehr als fünf Prozent heraus, ist ihr Arbeitgeber zum Handeln verpflichtet – und muss im Streitfall nachweisen, dass die Gehaltsunterschiede nicht diskriminierend sind.

Häufige Fragen (FAQ)

Gilt die Richtlinie auch für mich, wenn ich in einem kleinen Unternehmen arbeite? Das Auskunftsrecht und das Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Die erweiterten Berichtspflichten (Offenlegung des Gender Pay Gap) greifen erst ab 100 Beschäftigten.

Darf ich mit meinen Kollegen über mein Gehalt sprechen? Ja. Klauseln im Arbeitsvertrag, die das verbieten, sind nach der Richtlinie unzulässig, soweit es um die Durchsetzung von Lohngleichheit geht. Ihr Arbeitgeber darf Sie dafür nicht benachteiligen.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Auskunft verweigert? Die Richtlinie sieht vor, dass bei einer Auskunftsverweigerung des Arbeitgebers zu Ihren Gunsten vermutet wird, dass eine Diskriminierung vorliegt. Sie können Ihre Ansprüche gerichtlich durchsetzen – mit erheblich verbesserter Ausgangslage.

Muss ich als Arbeitnehmer die Diskriminierung beweisen? Nein. Sie müssen lediglich Anhaltspunkte für eine Benachteiligung vortragen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Diese Beweislastumkehr ist einer der wichtigsten Fortschritte der neuen Richtlinie.

Gilt die Regelung zu Gehaltsspannen in Stellenanzeigen sofort? Für öffentliche Arbeitgeber ja. Für private Arbeitgeber hängt die unmittelbare Durchsetzbarkeit noch vom nationalen Umsetzungsgesetz ab – die Pflicht ist jedoch klar formuliert, und Gerichte werden bestehendes Recht zunehmend in diesem Sinne auslegen.

Was ist, wenn ich außertariflich beschäftigt bin? Das schützt Ihren Arbeitgeber nicht automatisch. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass der Verweis auf ein frei verhandeltes AT-Gehalt eine Geschlechterdiskriminierung nicht ausschließt.

Sabine muss das nicht schweigend hinnehmen.

Meine Empfehlung

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist ein echter Paradigmenwechsel: Erstmals liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, nicht beim Arbeitnehmer. Und erstmals werden Gehaltsunterschiede systematisch sichtbar gemacht.

Wenn Sie den Verdacht haben, weniger zu verdienen als Kollegen in vergleichbarer Position – ohne nachvollziehbaren sachlichen Grund – sollten Sie jetzt handeln:

1. Dokumentieren Sie. Halten Sie fest, welche Aufgaben Sie übernehmen, welche Qualifikationen Sie einbringen und welche Verantwortung Sie tragen. Diese Grundlage ist entscheidend für einen späteren Auskunftsanspruch oder eine Klage.

2. Fragen Sie nach. Soweit das nationale Umsetzungsgesetz in Kraft ist – oder soweit Sie bei einem öffentlichen Arbeitgeber beschäftigt sind – können Sie den Auskunftsanspruch bereits schriftlich geltend machen. Nennen Sie Ihre Vergleichsgruppe und fordern Sie Informationen über die Vergütungskriterien an.

3. Sprechen Sie mit einem Anwalt, bevor Sie klagen. Der Auskunftsanspruch ist das eine – die strategisch richtige Vorbereitung einer Equal-Pay-Klage das andere. Gerade bei AT-Gehältern oder unklaren Vergleichsgruppen lohnt sich eine sorgfältige rechtliche Einschätzung.

Ich bin als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht tätig und berate Arbeitnehmer, die ihre Lohngleichheitsansprüche prüfen und durchsetzen wollen. Nehmen Sie Kontakt auf – ich schaue mir Ihre Situation an und erkläre Ihnen, welche Schritte in Ihrem Fall sinnvoll sind.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die Rechtslage entwickelt sich derzeit aktiv weiter; maßgeblich ist stets der konkrete Einzelfall.