Kein Bonus wegen fehlender Zielvorgabe? BAG spricht Arbeitnehmern vollen Schadensersatz zu (10 AZR 28/25)
Kurzübersicht: Wer eine bonusabhängige, erfolgsorientierte Vergütung erhält, kennt das Problem: Das Kalenderjahr ist längst vorbei, doch die Ziele, an denen sich der Bonus bemisst, wurden nie oder viel zu spät mitgeteilt. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. April 2026 (Az. 10 AZR 28/25) klargestellt: Versäumt der Arbeitgeber die rechtzeitige Zielvorgabe schuldhaft, steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus zu – unabhängig davon, wie das Geschäftsjahr tatsächlich gelaufen ist.
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Fall?
Die Klägerin war in der Abteilung „Intelligent Labels“ eines Unternehmens beschäftigt, dessen erfolgsabhängige variable Vergütung nach einer Betriebsvereinbarung von einem sogenannten finanziellen Modifikator abhing. Dieser Modifikator wiederum bemisst sich an konkreten Unternehmenszielen für das jeweilige Kalenderjahr.
Für das Geschäftsjahr 2022 teilte der Arbeitgeber diese Ziele jedoch bis zum Ende der Zielperiode nicht mit. Erst im März 2023 – also nach Ablauf des Zieljahres – zahlte er einen Bonus in Höhe von 8.012,37 Euro brutto aus, ohne dass die Klägerin zuvor die Möglichkeit gehabt hätte, ihr Verhalten an bekannten Zielen auszurichten. Die Klägerin verlangte den Differenzbetrag zum vollen Bonus bei 100-prozentiger Zielerreichung als Schadensersatz.
Das Arbeitsgericht Siegburg und das das Landesarbeitsgericht Köln wiesen die Kläger noch ab. Das Bundesarbeitsgericht hob diese Urteile nun auf und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von 8.339,40 Euro brutto nebst Zinsen.
Die Entscheidung des BAG: Volle Haftung trotz schlechtem Geschäftsjahr
Der 10. Senat des BAG stellt klar: Ist der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, Ziele für eine variable Vergütung im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 1 BGB vorzugeben (sogenannte Zielvorgabe), verletzt er bei schuldhaft unterbliebener oder verspäteter Mitteilung eine vertragliche Nebenpflicht. Da eine nachträgliche Zielvorgabe für ein bereits abgelaufenes Geschäftsjahr ihren Sinn und Zweck – Leistungssteuerung und Motivation – nicht mehr erfüllen kann, ist sie faktisch unmöglich (§ 275 Abs. 1 BGB). Die Folge: Der Arbeitnehmer kann statt der Zielvorgabe Schadensersatz in Höhe des entgangenen Gewinns verlangen (§ 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB).
Besonders praxisrelevant: Der Arbeitgeber konnte sich im vorliegenden Fall nicht darauf berufen, dass 2022 wirtschaftlich schlecht gelaufen sei und die Unternehmensziele ohnehin nicht erreicht worden wären. Das BAG betont, dass der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, dass der Schaden auch bei pflichtgemäßer, rechtzeitiger Zielvorgabe eingetreten wäre. Ohne konkrete Darlegung, welche Ziele zu Beginn des Jahres realistischerweise vorgegeben worden wären, geht die Unklarheit zulasten des Arbeitgebers – nicht zulasten der Arbeitnehmerin.
Zielvorgabe vs. Zielvereinbarung – warum die Unterscheidung zählt
Für die rechtliche Einordnung ist entscheidend, ob es sich um eine Zielvereinbarung (beide Seiten handeln die Ziele gemeinsam aus) oder eine Zielvorgabe (der Arbeitgeber legt die Ziele einseitig nach billigem Ermessen fest) handelt. Bei einer Zielvorgabe reicht bereits das schuldhafte Versäumnis der rechtzeitigen Mitteilung für den Schadensersatzanspruch aus – anders als bei der Zielvereinbarung, bei der es regelmäßig auf ein Zusammenwirken beider Parteien ankommt.
Mit dem Urteil 10 AZR 28/25 bestätigt und erweitert das BAG seine bisherige Linie (u. a. BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24) ausdrücklich auch auf Fälle, in denen sich die Zielvorgabe nicht aus individuellen, sondern aus allgemeinen, unternehmensbezogenen Umsatz- oder Ertragszielen zusammensetzt. Auch hier gilt: Werden diese Ziele nicht rechtzeitig kommuniziert, haftet der Arbeitgeber.
Praxisbeispiel
Herr Weber arbeitet als Vertriebsleiter mit einem Bonus, der zu 40 Prozent von individuellen Verkaufszahlen und zu 60 Prozent von unternehmensweiten Umsatzzielen abhängt. Sein Arbeitsvertrag sieht vor, dass der Arbeitgeber die Jahresziele jeweils bis zum 31. Januar vorgibt. Für 2025 erhält Herr Weber jedoch erst im Februar 2026 – nach Ablauf des Zieljahres – eine Mitteilung über die unternehmensweiten Ziele, verbunden mit einer Bonuszahlung, die deutlich unter seinen Erwartungen liegt.
Nach den Grundsätzen der aktuellen BAG-Rechtsprechung kann Herr Weber die Differenz zum vollen Bonus bei angenommener 100-prozentiger Zielerreichung als Schadensersatz geltend machen – sofern sein Arbeitgeber nicht im Einzelnen darlegen und beweisen kann, dass realistische, zu Jahresbeginn festgelegte Ziele ohnehin nicht erreichbar gewesen wären.
Was Sie als Arbeitnehmer jetzt tun sollten
- Arbeitsvertrag prüfen: Ist dort eine Frist für die Zielvorgabe genannt, oder ergibt sich diese aus einer Betriebsvereinbarung? Halten Sie die vertragliche Grundlage schriftlich fest.
- Fristablauf dokumentieren: Notieren Sie sich, bis wann Ziele im Unternehmen üblicherweise oder vertraglich mitgeteilt werden müssen, und wann diese Frist im konkreten Jahr überschritten wurde.
- Schriftlich nachfragen: Fordern Sie die Zielvorgabe frühzeitig schriftlich (E-Mail genügt) an – das erleichtert später den Nachweis, dass der Arbeitgeber informiert war und untätig blieb.
- Bonusabrechnung nicht vorschnell akzeptieren: Eine nachträglich gezahlte, gekürzte Bonuszahlung schließt einen weitergehenden Schadensersatzanspruch nicht automatisch aus.
- Verjährung beachten: Ansprüche unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB); zusätzlich können vertragliche Ausschlussfristen gelten, die deutlich kürzer sind.
- Anwaltliche Prüfung einholen: Ob im Einzelfall tatsächlich eine Zielvorgabe oder eine Zielvereinbarung vorliegt und wie hoch der Schaden konkret zu beziffern ist, sollte anwaltlich geprüft werden.
Häufige Fragen zur verspäteten Zielvorgabe
Muss der Arbeitgeber die Verspätung verschuldet haben? Ja. Der Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber die rechtzeitige Zielvorgabe schuldhaft versäumt hat. Reine organisatorische Nachlässigkeit reicht dafür in der Regel bereits aus.
Gilt das Urteil auch für unternehmensweite Ziele, nicht nur individuelle? Ja. Das BAG stellt in 10 AZR 28/25 klar, dass auch allgemeine, auf das gesamte Unternehmen bezogene Umsatz- oder Ertragsziele rechtzeitig mitgeteilt werden müssen.
Kann sich der Arbeitgeber auf ein schlechtes Geschäftsjahr berufen? Nur, wenn er konkret darlegt und beweist, welche realistischen Ziele er zu Beginn der Zielperiode festgelegt hätte und dass diese ohnehin nicht erreichbar gewesen wären. Pauschale Verweise auf eine schlechte wirtschaftliche Lage genügen nicht.
Wie hoch ist der Schadensersatz? Grundsätzlich in Höhe des entgangenen Gewinns – regelmäßig also des Bonus, der bei einer angenommenen 100-prozentigen Zielerreichung gezahlt worden wäre, abzüglich bereits erhaltener Zahlungen.
Was ist der Unterschied zur Zielvereinbarung? Bei der Zielvereinbarung handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam aus; bei der Zielvorgabe legt der Arbeitgeber sie einseitig nach billigem Ermessen fest. Die Grundsätze der aktuellen BAG-Entscheidung betreffen in erster Linie die Zielvorgabe.
Fazit und nächste Schritte
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Position von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit bonusabhängiger Vergütung erheblich: Wer auf eine rechtzeitige Zielvorgabe vertraglich oder betrieblich Anspruch hat und diese nicht erhält, muss wirtschaftliche Nachteile nicht hinnehmen. Wie Sie generell mehr Transparenz über Ihre Vergütungsstruktur einfordern können, erfahren Sie in meinem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie. Ob und in welcher Höhe im Einzelfall ein Schadensersatzanspruch besteht, hängt jedoch von der genauen vertraglichen Ausgestaltung und den Umständen des Einzelfalls ab. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihnen ein Anspruch zusteht, nehmen Sie gerne Kontakt zu mir auf – ich prüfe Ihren Fall individuell.
Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und ersetzt keine anwaltliche Beratung. Für eine verbindliche rechtliche Einschätzung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt.